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马斌:“胖东来”带给美业人的警示

关于“胖东来”其关店甚至倒闭的传闻扑朔迷离。但是将胖东来这样一个“标志性”企业,作为一个案例仔细分析一下,对美容院的管理非常有必要。

胖东来关店风波虽然最终以“”收场,但结合多年的管理体会,从管理角度更为理性和客观的分析一下此次风波的原因,对美容业的老板与管理人员而言,还是具有一定的借鉴意义的。

胖东来是谁?

“胖东来”是一个非常有名的百货品牌,总部在河南许昌,创建于1995年3月。旗下涵盖专业百货、电器、超市。鼎盛时期,胖东来百货在许昌市、新乡市等城市拥有30多家连锁店、7000多名员工。它以反传统商业逻辑著称,以高薪水、高福利、自由、快乐闻名于世,曾被誉为“中国最好的店”,更有“百货业的海底捞”之称。据称胖东来商超的一个普通店长,每年都可以拿到年薪十几万以上。胖东来的工资高于同业30%以上,胖东来的中高管,据说都有别墅奖励。而胖东来的董事长于东来,一直是以“布道者”的身份出现,对其员工一直以“兄弟姐妹”相称,希望员工们“快乐地工作和生活”。他打破了国内零售业无假日的先例,宣布胖东来“每周二闭店休息”。胖东来,就以这样的姿态,成为商业传奇,成为众相称道的企业标杆。

然而,最近由于于东来的几个关店、指责员工在关键时刻站在对立面的微博,激发起业界的关注——“伤透了!数千员工没人站在他这一旁。半生经商,只落得夫妻二人重病在身,楼起楼落噩梦一场。”……

管理学分析

这样的一场风波发生在以厚待员工著称的胖东来身上,迅速引起许多人的关注。但我们更应关注的或者并非事件本身,而是应该站在管理者的角度上,思考一下为什么会这样?

一、趋势强于人治

这是首要原因。没有业务的管理,是没有任何意义的,因此,一旦业务发生根本性的变化,再强大的管理也没有用。

现在是什么趋势?基于互联网的电子商务来势汹汹,对传统的商业冲击非常之大,百货零售也是受影响很大的一个领域。互联网改变了商业模式、改变了生态系统。在这种趋势面前,已无关企业经营本身。企业只能顺势而为、及时调整,不可能逆势生长。

胖东来经营的百货业态,受网络的冲击之大,不需多言,在这种趋势下,全行业都要受的影响,没有任何一个商家可能例外。

而在趋势上业务一旦受影响,那么企业的管理再好也无事如实,反而可能成为“管理过剩”。从来都是业务第一,管理第二。没有业务谈管理谈文化,就如同镜花水月,文人墨客吟唱一下可以,但企业家也这样恐怕就是要节哀顺变了。

接下来,日化店、美容院业态也会遇到更大的冲击,做好准备吧。

警示:时势造英雄,企业必须顺应潮流和趋势,创新自己的商业模式,改变是企业永远不变的运营理念。在互联网时代,如果不顺势而为,必然会被市场淘汰。

二、可以倡导家文化,但企业绝对不是家

多年前,有一篇文章在网络上流行,是一位员工针对联想裁员发出的感慨:联想不是家。

企业是不是“家”?对员工、对管理者、对老板,往往站在不同、不同角度有不同的解读。对此,我的观点是:企业可以倡导家文化,但企业绝对不是家。任何试图把企业视为家的想法的,不论是员工、还是老板,都将被无情地痛击!

为什么?企业不是家,当然不是说企业要搞得冷冰冰的、不讲感情,而是基本关系、主次关系必须要清楚。

企业与家,有着本质的区别。家庭成员是血缘关系、是自然存在,这是改变不了的社会关系,而企业是经济组织,是不固定的、是随时可以改变的、是要在市场竞争中生存发展的、是以盈利为目的的。其次,家是可以讲感情不讲道理的地方,企业却是必须讲道理讲规则而可以不讲感情的地方。

比如,当企业经营出现问题,当然要采取措施,裁员不过是很正常的一种管理手段,难道不裁员最终大家都死掉反而是对的?当然,如果手段不合法不合理,我们要声讨。但倘若是一个家庭,只要人还在,关系就还在。这是有着本质的区别的。

员工不是家人,老板更不是家长。员工与老板,是合同关系、是利益关系,在此基础上可以建立感情联系,但是先后顺序不能颠倒。想通了这层关系,对正在企业管理大路上行进的我们而言,非常重要。员工不要抱怨企业没把自己当家人、对自己不好,不要指望老板给予额外的恩惠,这种想法显然不够职业化。同样,老板也不能有家长姿态,把员工按家庭成员一样管理,也不能指望员工要如何“报恩”,你对员工再好,他也是员工不是家人。你给了员工收入、福利、待遇,那也是员工给你创造了价值的应得回报,这不是你的恩赐,而是你与员工基于某种契约的价值分配。

这是一个基本认知。于东来在关键时刻发出那样的感慨,认为员工没有支持他、感恩他,就是搞错了这种关系。看来,他并没有把自己当企业家,而是当带头大哥。

警示:企业是经济组织,不是家。老板一定要把自己与员工的关系摆正,是合同关系,是利益关系,只有基于这层关系的前提下,可以倡导具有人情味的企业文化。

三、管理要讲感情,但不要用感情代替管理

在胖东来的管理中,最关键的是高薪、高福利、快乐文化这些人性化的“管理特色”。这些当然是好的做法,尤其在当下的老板群体中,显然尤其难得与可贵。

但是,企业不是政党、不是社团、不是协会,是利益组织,老板办企业、员工进公司,都是为利益而来。而且企业作为一种现代经营组织,有其经营管理上的“普世”标准。

所谓管理,一个重要基础就是契约理论、制度规则等等。在管理中,可以加入中国传统元素、考虑中国风土人情,但是必须要符合企业管理的基本规则。否则,管理不足会有危害性,但管理过头会有欺骗性,最终都会造成企业经营上的损失。

在胖东来的管理中,我们看到的是过于强调人性化、强调感情,采取“恩惠”的方式,这样的方式,更像是笼络人心,有点象《水浒传》里的宋江大哥,而非管理企业,更多的是大哥的关怀,而非领导的管理。管理小团队可以,但是管理大团队,就容易出问题。

比如,给员工奖励(房子也好、金钱也好),恐怕也得有基本的标准、责任、绩效的管理,而且对不同贡献程度的员工,应该是有不同的标准。该有的差距,必须得有,而且,企业的激励资源,终归有限,普惠制最终会让企业的管理包袱越来越重,最终必然导致不堪重负。

警示:企业文化很重要,但企业管理是基础。不建立在良好的管理基础之上的文化、没有业务发展做支持的文化,就是镜中花水中月。

四、不同阶段,有不同的管理需要

企业在发展的不同阶段,会遇到不同的矛盾与问题,需要相应的举措,显然,从胖东来的情况看,就是不断地发挥对员工好的手段,用到极致。但是对待员工只是管理、甚至是人力资源管理的一个方面,还有其它的管控也必须因企业的发展阶段不同而做出不同的调整。

而且,往往过分追求员工管理或过于追求员工满意度,甚至可能让一种“团结友好、亲如一家”的大局面,要么会掩盖在业务上、管理上的困境(或对即将到来的危机意识不到),要么让领导人陶醉在圣人般的荣誉之中,进入无限追求员工管理的死胡同。显然,这对企业管理这一极需理性思维的事情来说,过犹不及,是多么有道理的一句话。

警示:企业在不同发展阶段,必须调整管理的重心和管理手段。

五、企业的目标是创造价值,而不是让员工满意。

我们有理由相信,胖东来的员工满意度,应该是非常高的。

员工满意度,也是企业管理的一项很重要的指标。它当然重要,但是放到整个企业的业务系统中,它到底有多重要?它到底应该是一个怎么样的位置?我们看到,很多人往往就人力资源管理谈人力资源管理、就管理谈管理,往往却忽略了业务本身。离开业务谈管理,管理就失去了应有的意义。

员工满意重要,但是企业的管理更为重要,企业的经营结果更重要。

企业家的使命不是让员工满意,而是创造价值,为顾客为社会创造价值。

我认为,必须客户第一,为什么?因为没有客户,企业连存在的基础都不具备,连用员工的机会都没有,哪有什么可以带给员工的利益?有客户,你没有员工自己一个人也可以干,但是倘若没有客户,你有什么意义?因此,从这个角度, “员工第一”的提法有待商榷。

警示:企业的终极目标是创造价值,老板们必须清晰自己的使命。

胖东来是一面镜子,折射出一个优秀企业管理问题的深层次因素,我们美业的老板和管理者们应从中吸取教训,调整自己的经营和管理理念,让企业持续稳定健康发展。

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