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企业该如何对人才进行管理

http://www.5588.tv/ 2015-1-16 12:04:39 阅读数:3215

人才是企业发展的重要资源,更是支持企业不断前进的动力,而现在很多企业都面对人才流失严重这个问题,虽然不会因为少一个人或者几个人而停转,但是却会因为一个或几个人才的流失而致使企业的运营受到阻碍,所以企业的重中之重就是做好对人才的管理。

人才维稳:中间过程比两端更重要

造成员工疏离组织的一个关键原因是工作环境中的人际关系。而解决之道的最佳切入点就是管理者的自我反省。企业与其埋头苦寻减轻员工负荷和压力的技术型方案,不如首先检查是否有效地培训和配置了主管人员。

更换一个员工的成本约为前任成本的1.5倍。而且,仅着重于应聘外部人才的企业,常常让内部候选人感到不受倚重而丧失对企业的承诺。

常用的挽留手段其实也往往存在问题。很多企业都对看似稳定的5%—10%人员流动率感到满意,但这个量的角度的稳定,极有可能隐藏了关键人才正在流失的事实。而且,人员流动率的数字完全无法说明员工为何离职。就业形势不好时,企业很容易留住一群没有组织承诺的员工。

可见,如果仅仅关注人才管理的两个端点,不注重中间培训与配置的过程,企业就忽略了关键人才最重视的环节。

企业该如何对人才进行管理

建立三环连接的“中间过程”

企业对关键人才的争夺不断升温,所以任何企业在人才战略都必须首先重视这类人才的管理方式。首先,必须辨认出谁是驱动企业成长的关键人才区域?然后,将这些人才作为人力资源管理的焦点,而必须扬弃以往仅注重粗糙指标及结果的“聘用与留才”;最后,通过为关键人才培养能力、部署能使其全身心投入的工作,使他们与企业其他相关人员沟通连结。

对于那些缺乏关键技能和知识的员工来说,正式的培训的确重要;但对于那些面临复杂且具时效性问题的员工,即使全年无休的课堂训练或线上学习也鞭长莫及。与传统“灌输式”培训相比,更重要的是让员工学会“如何学习”。

培养关键人才的最佳方式是让他们在共同解决问题的过程中相互学习。

人才配置,就是将合适的人放到关键职位或项目上,并确保他们的技能、志趣、能力与战略目标一致。有时这意味着对职位设计的重新评估;有时或许意味着以虚拟办公室或弹性工时等方式来重新定义工作环境与条件。

此外,一些员工在达成某个目标之后希望尝试新的挑战,但大多数企业仍然倾向于让员工留任原位。因为仅基于潜能而非基于过去的资历就聘用或调动他们,这样风险较高。但是,邀请这些员工来共同探讨重新配置职位的可能性,并不见得会比他们逐渐与组织疏离或被竞争对手挖角有更高的风险和成本。

没有任何人和任何工作能在隔离状态下完成。为了有效增进绩效,管理者必须协助关键员工建立丰富多样的人际网络。

然而,让关键员工与适合的人或知识连结,必须采取有效的手段。增强员工互动的品质与知识交流的方法很多,如鼓励有共同任务或兴趣的员工自行组成“实践社区”等。

人才管理的“培养”、“部署”、“连结” 是相互连接且良性循环的。例如,当一个人才被部署在更具挑战性的任务上,与一些可相互学习的同事连结在一起时,必定能培养出更好的技能。而当具备成功所需的知识、技能、社会网络与人际关系时,人才便获得了有效的部署。最后,当人们被部署在能引发志趣的工作上时,有效的连结自然发生。这就是人才打造与使用的良性循环。

如何实现良性循环

要建立这种打造一流人才的培养—部署—链接的良性循环之前,还需要首先能够识别什么是关键人才。

要识别关键人才。首先要辨认并定义关键性工作。这首先需要对企业当前与未来实施的战略有清晰的洞察;然后对企业内外的人才供应和需求模式有深刻的理解。在核心业务单元中,为了辨认关键人才区域,需要确定哪些职位促进或降低了组织绩效。企业还必须能够辨认哪些技能可以驱动未来增长。

一旦辨认出企业的关键人才与技能,接下来就必须将人员、技能、知识与企业需求相匹配,并且对人才进行重新部署、开发与连结。企业的角色应该是协助员工沟通其发展需求,并创造员工与企业一起成长所需要的相关支持机制。

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信息分类:火爆化妆品招商网 编辑:杨喜玲

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